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EL SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN

DESARROLLO DE SU LIDERAZGO

Por Mtro. Miguel ANAYA

Director de Instituto ANAIAK

Las empresas metalmecánicas, incluidas las automotrices, como las establecidas en la ciudad de San Luis Potosí representan un sector fundamental para el desarrollo del Estado. Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2014) en el resultado definitivo del censo económico en el Estado de San Luis Potosí existen 8,852 unidades económicas referentes al sector de manufactura, lo que representa el 1.8% del total de empresas existentes en el país y se ocupan en éstas alrededor de 125,011 personas. Conforme a Soto (2016) el “clúster automotriz de S.L.P. es el de mayor crecimiento en el país”, por lo que es indispensable contar con profesionistas realmente capacitados que logren satisfacer las necesidades actuales en el ámbito de la supervisión para cumplir los objetivos organizacionales a través del manejo eficiente del personal. Ya que nunca antes se había tenido tanta relevancia en comprender el comportamiento del supervisor como lo es ahora en la actualidad, en el que su desempeño profesional es un factor determinante para el éxito o fracaso de la productividad.

Se suele creer que cuando una organización realiza una nueva contratación o promoción para un puesto de supervisor, la persona escogida sabe cómo llevar a cabo eficientemente cada una de sus actividades (Robbins y DeCenzo, 2008). Sin embargo, al asumir dichas presunciones derivadas sólo de las entrevistas, no en todos los casos se ha presentado un correcto dominio del ámbito de la supervisión ni del liderazgo y lo más lamentable; con el paso del tiempo termina involucrándose con el ambiente preexistente (Whetten y Cameron, 2016). A lo largo de los años se ha observado que el trabajo del supervisor es único, ya que es un puente relacional entre los empleados operativos y la administración, que continuamente se esfuerza en introducir los nuevos cambios que permitirán contar con una organización eficiente mediante el desarrollo de programas formales de adiestramiento que generen un mayor conocimiento, sentido común, comunicación, desarrollo de habilidades de mando y liderazgo (Robbins y DeCenzo, 2008).

Quienes laboran como supervisores dentro de las empresas del sector metalmecánico deben preocuparse constantemente en el mejoramiento y desarrollo de la conducta de los colaboradores a través de la procreación de ambientes favorables y de enriquecimiento del trabajo, con la finalidad para también influir en la calidad, motivación, productividad y modo de vida, lo que más adelante les permitirá mejorar en lo respectivo con sus vidas personales y familiares (Whetten y Cameron, 2016). Un error común en las actividades de supervisión es asumir que los colaboradores son como ellos y persiguen los mismos objetivos. Es aquí donde el supervisor debe identificar que cada colaborador es diferente, al igual como lo es la manifestación de la personalidad en cada uno de los individuos (Robbins y DeCenzo, 2008). Los supervisores con mayores grados de responsabilidad requieren de más destrezas, autoconocimiento, estudio, sentido común y previsión que casi cualquier otro tipo de trabajo (Whetten y Cameron, 2016). El supervisor sólo puede llegar a ser un buen y reconocido líder a través de la dedicación a tan difícil trabajo por medio de programas formales de entrenamiento, de la práctica diaria del trabajo y un interés genuino en ayudar a los subordinados a transformarse de grupos ordinarios de trabajo a efectivos equipos de trabajo (Robbins y DeCenzo, 2008).

La Real Academia Española (2018) define al líder como aquella “persona que dirige o conduce un partido político, un grupo social u otra colectividad”. Por su parte Rodríguez (2012) y Peña y Batalla (2016) indican que líder, proviene de la palabra en inglés: leader y es “el que guía en el camino, el que va por delante: el que sabe influir y motivar con el fin de alcanzar metas beneficiosas” (p.69), por lo que se ha identificado que el tipo de liderazgo que ejercen los supervisores en las organizaciones influye en alguna importante manera la disposición, la forma de colaboración y los resultados que llevan a cabo los equipos de trabajo. Por tal motivo se considera que en las empresas metalmecánicas actuales ya no sólo la productividad requiere basarse en la competencia y las responsabilidades individuales de los colaboradores, sino debe soportarse en la correcta conformación de los equipos de trabajo, reconociendo su importancia y llevándolos a desempeñarse de manera eficiente gracias a la influencia que ejerza el supervisor hacia ellos, por lo que es donde radica la importancia del establecer el vínculo entre el liderazgo del supervisor y la satisfacción laboral de los colaboradores (Hartzler y Henry, 1999).

El desarrollo de las habilidades de liderazgo no es sólo un tema de interés para los dirigentes o los altos ejecutivos de una organización, es una cuestión que nos competen a todos los colaboradores y sobre todo a los supervisores que logran el desarrollo óptimo de los equipos de trabajo en las empresas metalmecánicas (Whetten y Cameron, 2016). Para considerarse eficaz a un líder de un equipo de trabajo debe reconocerse como parte de éste y no sólo como alguien que a través de su autoritarismo les exige y establece las reglas estando a un lado (Willcocks y Morris, 1997). Se observa claramente, como lo resalta Rubió (2016) que es un concepto relacional, “porque el líder se declara como tal siempre dentro del ámbito de actuación de un grupo y de hecho así será reconocido por los miembros del grupo del que forma parte” (p.75). Además como lo indica Rodríguez (2012) el liderazgo “es una acción sobre las personas” (p.14), donde se mantiene a través de rejuegos de sentimientos, actitudes, valores, aspiraciones y todo tipo de relaciones humanas, y al mirar hacia el futuro, se pretende que se lleve a cabo lo aún no se ha realizado, más que en la mente del líder. Es aquí donde radica el poder de convencimiento, a través del conocimiento de las personas.

Se puede mencionar que existen una gran cantidad de características que identifican al líder, sin embargo Peña y Batalla (2016) señalan algunas variables esenciales como “la humanidad, la ejemplaridad, la creatividad y la capacidad de comunicar” (p.70). Entre otros componentes principales del liderazgo se identifica por ejemplo: “tener prioridades y huir del activismo, saber gestionar el tiempo, ejercer paciencia, serenidad, humildad para reconocer los errores, tener visión, vivir la templanza en el comportamiento, ser prudente en la toma de decisiones, leal y discreto” (p.71). El ejercicio del supervisor como líder en sus actividades diarias determinará el éxito o el fracaso de los planes de producción y los objetivos de las organizaciones, por lo que cada día en nuestro rol como profesionistas y supervisores nos vemos enfrentados a situaciones que requieren del desarrollo constante de nuestras habilidades de liderazgo, ya que el propósito primordial es la transformación de los subordinados para fomentar su absoluto compromiso mediante la colaboración y el trabajo distribuido para el pleno desarrollo de las empresas metalmecánicas establecidas en nuestro Estado.

BIBLIOGRAFÍA.

Hartzler, M. y Henry, J. (1999). Teoría y aplicaciones del trabajo en equipo: cómo preparar equipos de trabajo eficaces. México, D.F.: Oxford University Press México.

INEGI (2014). Censos económicos. Resultados definitivos. Consultado el 17 de noviembre de 2017 en http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/ce/ce2014/default.aspx

Peña, B. y Batalla, P. (2016). Dirección de comunicación y habilidades directivas. Madrid: Editorial Dykinson. Disponible en http://site.ebrary.com/lib/initesp/reader.action?docID=11312393

Real Academia Española (enero de 2018). Diccionario de la lengua española. Conceptos obtenidos de http://www.rae.es/

Robbins, S. y DeCenzo, D. (2008). Supervisión (5ª ed.). México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.

Rodríguez, M. (2012). Liderazgo: desarrollo de habilidades directivas (2ª ed.). México: Manual moderno. Disponible en http://site.ebrary.com/lib/initesp/reader.action?docID=10779997

Rubió, T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones. Barcelona: Ediciones Octaedro, S.L. Disponible en http://site.ebrary.com/lib/initesp/reader.action?docID=11362314

Soto, H. (21 de marzo de 2016). Clúster automotriz de SLP, de mayor crecimiento en el País. El Heraldo de SLP. Consultado el 18 de marzo de 2017 en http://elheraldoslp.com.mx/2016/03/21/cluster-automotriz-de-slp-de-mayor-crecimiento-en-el-pais-soto/

Whetten, D. y Cameron, K. (2016). Desarrollo de Habilidades Directivas (9a ed.). México, D.F.: Pearson Educación de México.

Willcocks, G. y Morris, S. (1997). Formación exitosa de equipos de trabajo. México: Panorama Editorial.