Les compartimos seis características de los equipos de trabajo funcionales.

LA PSICOLOGÍA POSITIVA

 

Por Mtro. Miguel ANAYA

Director de Instituto ANAIAK

Desde hace décadas, comúnmente se ha identificado que el propósito de la psicología sólo ha sido el de curar y remediar los trastornos o padecimientos mentales del ser humano. El punto focal de la psicología se encontraba sesgado hacia las situaciones negativas de las vivencias humanas y no era extraño delimitarse así; las emociones negativas se manifiestan como un dispositivo de alarma que permiten protegerse de situaciones de riesgo para la integridad física o mental de quien las vive. Gracias a los numerosos estudios llevados a cabo, a lo largo de las últimas seis décadas, con tanta preocupación en el entendimiento de los mecanismos de defensa bajo los cuales se encuentra sujeto un individuo: como desde las características tóxicas que pueden llegar a presentarse en núcleo familiar hasta una enfermedad grave como lo es la esquizofrenia, se han desarrollado tratamientos médicos para su aplicación en el campo de la psiquiatría (Esponda, 2009).

A diferencia de las experiencias negativas y su impacto en la psique humana, la percepción común es de que las experiencias positivas que producen felicidad o bienestar pasan rápidamente a ser relegadas por aquellas que nos reprimen, era lógico pensar que la psicología debía de tratarlas urgentemente a todas aquellas que pusieran en riesgo la salud mental, emocional o física de la persona. Sin embargo, últimamente la psicología ha puesto su atención en aquellos elementos que ayudan a la persona a componerse y a incrementar su calidad de vida, teniendo en cuenta los estados óptimos que impulsan su capacidad de excelencia vital y promuevan un valor fundamental positivo en los términos de lograr la sobrevivencia y aumentar su calidad de vida (Cuadra y Florenzano, 2005).

A principios del siglo XXI, Casullo (2000) planteó la existencia de “un nuevo paradigma de reflexión teórica y metodológica” (Mariñelarena, 2014, p.1894), al que nombró psicología salugénica o positiva, en el que su objetivo primordial fue el de investigar los aspectos positivos o salugénicos de la personalidad para promover la salud. Al mismo tiempo de las investigaciones de Casullo brotaba en Estados Unidos de Norteamérica la psicología positiva.

Es de llamar la atención que Linley et al (2006) y Gancedo (2008) señalan que Abraham Maslow (1908-1970) fue la primer persona en emplear el término de psicología positiva, descrito en el último capítulo de su libro Motivación y Personalidad. (Mariñelarena, 2012, p.164). El movimiento de la psicología positiva tiene su origen a finales del siglo XX (Duckworth, Steen y Seligman, 2005) y se indica que su surgimiento tuvo su inicio en el año de 1998 durante el discurso inaugural del psicólogo norteamericano Martin Seligman, como presidente de la American Pshchological Association (APA). La nueva corriente psicológica enfocaba su atracción bajo tres listas de acción: el estudio de las emociones positivas, las características personales positivas y las instituciones que promueven estos dos primeros. Más adelante, en el año 2009, se consideró una cuarta lista de investigación: los vínculos positivos, por lo que en su totalidad este nuevo movimiento se centra en el estudio de la felicidad y su objetivo primordial es lograr el incremento en el gozo o satisfacción humana (Mariñelarena 2012, 2014). Para el año 2011, Seligman mostró su teoría del bienestar, basada en: las emociones positivas, las características personales positivas, el significado, el compromiso y el logro; gracias a estos cinco peculiaridades se construyó el modelo multidimensional (Mariñelarena, 2014, p.1895).

Últimamente la psicología positiva ha mostrado un crecimiento y aceptación constante y puede derivarse de los beneficios que brindan dos de sus aportaciones. Por un lado difundió y consolidó, tanto a nivel general de la sociedad como en la comunidad científica, un importante interés por las características positivas de la mente humana. Por el otro, centró y consolidó las diferentes investigaciones e ideas previas, como anteriormente vimos, sobre la tranquilidad y en búsqueda de la satisfacción en la percepción de los individuos. (Mariñelarena, 2012, p.164). A veinte años del nacimiento de la psicología positiva en los Estados Unidos de América se ha identificado en los cinco continentes, en diversas instituciones y localidades, bajo el manto de este nuevo modelo un sinnúmero de investigaciones, publicaciones de difusión cultural, tratados, congresos, páginas web, premios e investigaciones.

Gracias a la psicología positiva el bienestar mental de la persona no sólo es apreciada de manera subjetiva, ya que puede estudiarse empíricamente (Duckworth, Steen y Seligman, 2005). Es importante ampliar nuestra perspectiva y abrir nuestro criterio a un panorama positivo, lo que induce a una comprensión más amplia del comportamiento y actitudes del ser humano (Vázquez y Hervás, 2009). Durante muchas décadas el enfoque sólo fue de encontrar soluciones para la enfermedad mental o interesada en un mundo patológico, lo cual contribuyó a que se llevaran a cabo importantes avances en su disminución y control, pero se había dejado a un lado todos los elementos que coadyuvan para mantener un equilibrio en su bienestar psicológico, generando así individuos plenos con mayor capacidad de llevar a cabo sus actividades y desarrollándose satisfactoriamente.

Hoy en día a la psicología positiva se le reconoce como una nueva rama de la psicología tradicional, la cual se enfoca en los sentimientos y estados emocionales positivos del comportamiento del ser humano para identificarlos y promoverlos (Vázquez y Hervás, 2009). Aun así, es reducido y limitado el número de investigaciones que se enfocan en el logro de la felicidad humana, su desarrollo y su bienestar, es por ello que mediante su estudio se propone impulsar un cambio de perspectiva de la psicología para que no sólo solucione lo que va mal en las personas, sino también que ayude a promover la mejor versión de nosotros mismos, es decir, transformarnos integralmente en nuestra vida.

A lo largo de la historia, el ser humano se ha enfrentado a diversas situaciones tan adversas que en su momento se pensó acerca de la imposibilidad de llevarlas a cabo. Numerosos ejemplos nos muestran que aquellas personas que han logrado sus cometidos de manera triunfante, aún con todos los elementos en su contra, han manifestado los valores de perseverancia, fe y de un temple que asombra a generaciones y nos causan una profunda admiración. Es evidente que enfrentaron la mayor de las adversidades recurriendo al buen humor, optimismo, creatividad y sabiduría. El bienestar psicológico se desarrolla enfrentando a los procesos naturales de la vida con días buenos y malos, situaciones agradables o repudiables, en la salud o enfermedad de una manera en que se le enfrenta y se le dé un significado a nuestra existencia con la capacidad interna y propia de la transformación, apoyándonos en nuestros valores y fortalezas.

 

BIBLIOGRAFÍA.

Cuadra, L.H. y Florenzano, U.R. (enero, 2005). El bienestar subjetivo: hacia una psicología positiva. Red Revista de Psicología, 88-90.

Duckworth, A., Steen, T. & Seligman, M. (2005). Positive psychology in clinical practice. Annu. Rev. Clin. Psychol, 1, 629–651.

Esponda, G. (2009). Psicología positiva y educación familiar: una propuesta de complementariedad. Revista Panamericana de Pedagogía: Saberes y Quehaceres del Pedagogo, 15, 93-96.

Mariñelarena-Dondena, L. (2012). La divulgación científica de la psicología positiva en la Argentina. Fundamentos en Humanidades, Universidad Nacional de San Luis – Argentina, 26(2), 163-164.

Mariñelarena-Dondena, L. (julio, 2014). De la epidemiología psiquiátrica a la psicología positiva. Historia de la trayectoria científica de María Martina Casullo. Universitas Psychologica, 13(5), 1893-1895.

Vázquez, C. y Hervás, G. (2009). Psicología Positiva Aplicada (2ª ed.). Sevilla, España: Desclée de Brouwer.

 

 

Método DEEC.

Publicado por: Jorge Fernando Canseco Guzmán

Como sabemos la comunicación interpersonal puede llegar a ser muy difícil dado a los obstáculos por los que tiene que pasar, estas barreras se crean a partir del remisor, cada persona tiene una forma de entender o recibir el mensaje de  lo que se está diciendo, pero no obstante también influye en la manera o el estilo de comunicar del emisor lo que puede hacer que la información sea confusa para el receptor y es por ello que se puede llegar a tener un malentendido con las personas a las que va dirigido el mensaje, ya que la forma en la que se dirigen hacia los demás puede ser que no sea la correcta.

Las personas deben pensar antes de poder comunicarse, deben tener claro lo que van a decir, así como tener los tonos adecuados para no ocasionar un error en el momento, como menciona (Vargas, 2004) en su libro "Cómo triunfar en el trabajo" indica tres consejos para la comunicación efectiva, los cuales son los siguientes:

1. Hablar con la verdad no representa el discutir sin pensar.

2. Eliminar de la mente que la espontaneidad es lo mejor, no solo es válido tomar medidas          para dialogar, sino que es la única forma de hacerlo correctamente.

3. Elegir las palabras apropiadas para conversar.

Para estas situaciones existe un método llamado DEEC, este método propone soluciones para este tipo de circunstancias relacionadas con la comunicación en general.

Este método consisten en los siguientes cuatro pasos:

A. Describir la conducta no deseada del otro; es decir cuáles son los comportamientos, actitudes y expresiones inadecuadas de la persona con la que nos comunicamos.

B. Expresar el sentimiento negativo que nos provoca; indicarle claramente de la manera más sutil a la persona que es lo que no nos parece de su manera de ser, realizar, expresar, etc… 

C. Explicar la conducta deseada; Especificar cuáles son las conductas que debería cambiar.

D. Consecuencias; comentar los resultados beneficiosos es decir los positivos y que traen consigo, así como los negativos, pero estos últimos deben exponerse en el punto de vista de no llegar a un acuerdo.

Ejemplo: 

A. Describir: Has llegado toda la semana tarde a la empresa, eso está haciendo que se retrasen los trabajos.

B. Expresar: Creo que deberías  llegar puntualmente para iniciar tus labores, para que no se te junte el trabajo y no retrases a los demás.

C. Explicar: A partir de mañana debes llegar puntualmente, para que las  tareas que debemos realizar se cumplan a tiempo.

D. Consecuencias: (Positivas) de esta manera no se te juntara todo el trabajo que perdiste por llegar tarde y la empresa podrá cumplir con sus actividades en tiempo y forma.                                                                                                                                                                                    (Negativas) Si no llegar puntualmente, la empresa no podrá cumplir con las tareas que debe realizar y se te concentrara una gran cantidad de trabajo.

 

 

 
 
 

 

 

 

 

 

 

EL SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN

DESARROLLO DE SU LIDERAZGO

Por Mtro. Miguel ANAYA

Director de Instituto ANAIAK

Las empresas metalmecánicas, incluidas las automotrices, como las establecidas en la ciudad de San Luis Potosí representan un sector fundamental para el desarrollo del Estado. Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2014) en el resultado definitivo del censo económico en el Estado de San Luis Potosí existen 8,852 unidades económicas referentes al sector de manufactura, lo que representa el 1.8% del total de empresas existentes en el país y se ocupan en éstas alrededor de 125,011 personas. Conforme a Soto (2016) el “clúster automotriz de S.L.P. es el de mayor crecimiento en el país”, por lo que es indispensable contar con profesionistas realmente capacitados que logren satisfacer las necesidades actuales en el ámbito de la supervisión para cumplir los objetivos organizacionales a través del manejo eficiente del personal. Ya que nunca antes se había tenido tanta relevancia en comprender el comportamiento del supervisor como lo es ahora en la actualidad, en el que su desempeño profesional es un factor determinante para el éxito o fracaso de la productividad.

Se suele creer que cuando una organización realiza una nueva contratación o promoción para un puesto de supervisor, la persona escogida sabe cómo llevar a cabo eficientemente cada una de sus actividades (Robbins y DeCenzo, 2008). Sin embargo, al asumir dichas presunciones derivadas sólo de las entrevistas, no en todos los casos se ha presentado un correcto dominio del ámbito de la supervisión ni del liderazgo y lo más lamentable; con el paso del tiempo termina involucrándose con el ambiente preexistente (Whetten y Cameron, 2016). A lo largo de los años se ha observado que el trabajo del supervisor es único, ya que es un puente relacional entre los empleados operativos y la administración, que continuamente se esfuerza en introducir los nuevos cambios que permitirán contar con una organización eficiente mediante el desarrollo de programas formales de adiestramiento que generen un mayor conocimiento, sentido común, comunicación, desarrollo de habilidades de mando y liderazgo (Robbins y DeCenzo, 2008).

Quienes laboran como supervisores dentro de las empresas del sector metalmecánico deben preocuparse constantemente en el mejoramiento y desarrollo de la conducta de los colaboradores a través de la procreación de ambientes favorables y de enriquecimiento del trabajo, con la finalidad para también influir en la calidad, motivación, productividad y modo de vida, lo que más adelante les permitirá mejorar en lo respectivo con sus vidas personales y familiares (Whetten y Cameron, 2016). Un error común en las actividades de supervisión es asumir que los colaboradores son como ellos y persiguen los mismos objetivos. Es aquí donde el supervisor debe identificar que cada colaborador es diferente, al igual como lo es la manifestación de la personalidad en cada uno de los individuos (Robbins y DeCenzo, 2008). Los supervisores con mayores grados de responsabilidad requieren de más destrezas, autoconocimiento, estudio, sentido común y previsión que casi cualquier otro tipo de trabajo (Whetten y Cameron, 2016). El supervisor sólo puede llegar a ser un buen y reconocido líder a través de la dedicación a tan difícil trabajo por medio de programas formales de entrenamiento, de la práctica diaria del trabajo y un interés genuino en ayudar a los subordinados a transformarse de grupos ordinarios de trabajo a efectivos equipos de trabajo (Robbins y DeCenzo, 2008).

La Real Academia Española (2018) define al líder como aquella “persona que dirige o conduce un partido político, un grupo social u otra colectividad”. Por su parte Rodríguez (2012) y Peña y Batalla (2016) indican que líder, proviene de la palabra en inglés: leader y es “el que guía en el camino, el que va por delante: el que sabe influir y motivar con el fin de alcanzar metas beneficiosas” (p.69), por lo que se ha identificado que el tipo de liderazgo que ejercen los supervisores en las organizaciones influye en alguna importante manera la disposición, la forma de colaboración y los resultados que llevan a cabo los equipos de trabajo. Por tal motivo se considera que en las empresas metalmecánicas actuales ya no sólo la productividad requiere basarse en la competencia y las responsabilidades individuales de los colaboradores, sino debe soportarse en la correcta conformación de los equipos de trabajo, reconociendo su importancia y llevándolos a desempeñarse de manera eficiente gracias a la influencia que ejerza el supervisor hacia ellos, por lo que es donde radica la importancia del establecer el vínculo entre el liderazgo del supervisor y la satisfacción laboral de los colaboradores (Hartzler y Henry, 1999).

El desarrollo de las habilidades de liderazgo no es sólo un tema de interés para los dirigentes o los altos ejecutivos de una organización, es una cuestión que nos competen a todos los colaboradores y sobre todo a los supervisores que logran el desarrollo óptimo de los equipos de trabajo en las empresas metalmecánicas (Whetten y Cameron, 2016). Para considerarse eficaz a un líder de un equipo de trabajo debe reconocerse como parte de éste y no sólo como alguien que a través de su autoritarismo les exige y establece las reglas estando a un lado (Willcocks y Morris, 1997). Se observa claramente, como lo resalta Rubió (2016) que es un concepto relacional, “porque el líder se declara como tal siempre dentro del ámbito de actuación de un grupo y de hecho así será reconocido por los miembros del grupo del que forma parte” (p.75). Además como lo indica Rodríguez (2012) el liderazgo “es una acción sobre las personas” (p.14), donde se mantiene a través de rejuegos de sentimientos, actitudes, valores, aspiraciones y todo tipo de relaciones humanas, y al mirar hacia el futuro, se pretende que se lleve a cabo lo aún no se ha realizado, más que en la mente del líder. Es aquí donde radica el poder de convencimiento, a través del conocimiento de las personas.

Se puede mencionar que existen una gran cantidad de características que identifican al líder, sin embargo Peña y Batalla (2016) señalan algunas variables esenciales como “la humanidad, la ejemplaridad, la creatividad y la capacidad de comunicar” (p.70). Entre otros componentes principales del liderazgo se identifica por ejemplo: “tener prioridades y huir del activismo, saber gestionar el tiempo, ejercer paciencia, serenidad, humildad para reconocer los errores, tener visión, vivir la templanza en el comportamiento, ser prudente en la toma de decisiones, leal y discreto” (p.71). El ejercicio del supervisor como líder en sus actividades diarias determinará el éxito o el fracaso de los planes de producción y los objetivos de las organizaciones, por lo que cada día en nuestro rol como profesionistas y supervisores nos vemos enfrentados a situaciones que requieren del desarrollo constante de nuestras habilidades de liderazgo, ya que el propósito primordial es la transformación de los subordinados para fomentar su absoluto compromiso mediante la colaboración y el trabajo distribuido para el pleno desarrollo de las empresas metalmecánicas establecidas en nuestro Estado.

BIBLIOGRAFÍA.

Hartzler, M. y Henry, J. (1999). Teoría y aplicaciones del trabajo en equipo: cómo preparar equipos de trabajo eficaces. México, D.F.: Oxford University Press México.

INEGI (2014). Censos económicos. Resultados definitivos. Consultado el 17 de noviembre de 2017 en http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/ce/ce2014/default.aspx

Peña, B. y Batalla, P. (2016). Dirección de comunicación y habilidades directivas. Madrid: Editorial Dykinson. Disponible en http://site.ebrary.com/lib/initesp/reader.action?docID=11312393

Real Academia Española (enero de 2018). Diccionario de la lengua española. Conceptos obtenidos de http://www.rae.es/

Robbins, S. y DeCenzo, D. (2008). Supervisión (5ª ed.). México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.

Rodríguez, M. (2012). Liderazgo: desarrollo de habilidades directivas (2ª ed.). México: Manual moderno. Disponible en http://site.ebrary.com/lib/initesp/reader.action?docID=10779997

Rubió, T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones. Barcelona: Ediciones Octaedro, S.L. Disponible en http://site.ebrary.com/lib/initesp/reader.action?docID=11362314

Soto, H. (21 de marzo de 2016). Clúster automotriz de SLP, de mayor crecimiento en el País. El Heraldo de SLP. Consultado el 18 de marzo de 2017 en http://elheraldoslp.com.mx/2016/03/21/cluster-automotriz-de-slp-de-mayor-crecimiento-en-el-pais-soto/

Whetten, D. y Cameron, K. (2016). Desarrollo de Habilidades Directivas (9a ed.). México, D.F.: Pearson Educación de México.

Willcocks, G. y Morris, S. (1997). Formación exitosa de equipos de trabajo. México: Panorama Editorial.

 

PEDAGOGÍA TRADICIONAL Y LOS MODELOS EDUCATIVOS

Por Mtro. Miguel ANAYA

Director de Instituto ANAIAK

INTRODUCCIÓN.

En la historia humana, a lo largo del transitar de las generaciones y por medio del proceso de la enseñanza, cada una de las personas transmiten sus conocimientos, técnicas y habilidades a otras, generando así el producto del desarrollo de la civilización y de su cultura. Desde la Grecia Clásica, los educadores transmitieron conocimientos, como fue el caso de Aristóteles y Platón quienes se reunían con sus pupilos en la paideia, pasaban largas horas instruyendo a quienes, posteriormente, seguirían sus pasos. Hoy día en el aula, la situación entre educados y educadores ha cambiado para asegurar el aprendizaje e implantación de los conocimientos a la vida laboral.

Graham Greene (1904-1991), reconocido novelista británico, mencionó en su Libro: El Tercer Hombre de 1950, que “ser humano es también un deber”, por lo que no basta sólo nacer como humano, sino también llegar a serlo. La característica “ser humano” se pretende como una especie de ideal en la que no sólo es considerada como una denominación específica, la cual se diferencia del resto de los animales, sino que la humanidad biológica además requiere una confirmación posterior en la que por medio del aprendizaje y la relación con otros seres humanos sea confirmada.

Ante la idea anterior, el ser humano sólo llegará a serlo cuando aprenda de los demás y contagie plenamente al resto con su humanidad. Para llevar a cabo la muestra de la absoluta humanidad es necesaria la enseñanza, en la que su propósito principal emanará a partir de los principios básicos de la educación. Cuando los seres humanos intercambian continuamente sus experiencias se obtienen diversos significados, por lo que es aquí donde radica la importancia de educar a los demás de la manera correcta, ya que gracias a esto se moldea la personalidad y por ende su humanidad.

 

DESARROLLO.

Mediante la educación, identificada por la Real Academia Española (2018) como la “crianza, enseñanza y doctrina que se da a los niños y a los jóvenes”, de manera estratégica los individuos adquieren conocimientos, se desarrollan y se perfeccionan las facultades morales e intelectuales a través de preceptos establecidos. Aizpuru (2008) hace hincapié en que “la educación implica relación con el otro, involucrarse, ser responsable de la trascendencia no sólo personal sino conjunta” (p.34), donde “el hombre se constituye como persona sólo a través de la relación con los otros” (p.34). Por su parte Nieto (2016) indica que la pedagogía “tiene su origen en lo múltiple y su filiación en una práctica opresora, lo que origina que los conflictos que se derivan de esta procedencia determinen de manera particular a los sujetos que la ejercen” (p.16). Grados (2007) hace mención que la capacitación “es una enseñanza específica para una necesidad específica” (p.53) donde ésta se dirige para satisfacer las necesidades de solución particulares para cada organización.

Delors (1999) manifiesta que las sociedades actuales son sociedades de información, las cuales gracias al desarrollo tecnológico se han diversificado las fuentes del saber, creando así ambientes culturales y educativos con accesos individualizados a gran escala (Gadotti, 2002, p.30). Por tal razón, para llevar a cabo prácticas liberadoras de educación y capacitación, hoy en día es indispensable desarrollar ampliamente un proceso de concienciación de las personas mediante una instrucción que promueva la autorreflexión sobre su tiempo y espacio dentro de las condiciones históricas de la sociedad. La autorreflexión “llevará a la consecuente profundización de la toma de conciencia y de la cual resultará su inserción en la historia, ya no como espectadores, sino como actores y autores” (Freire, 1968, p.9).

 

PROBLEMÁTICA.

Ante el desarrollo tecnológico, cada vez más las personas cuentan con dispositivos que les permiten estar conectados y actualizados a una vasta red de información global. Sin embargo, esto mismo ha propiciado una disminución en las relaciones sociales de las personas, en las que se identifica una mayor falta de empatía con los seres cercanos haciéndonos más exigentes, perfeccionistas e intolerables cada vez. Refiriéndose a los lugares de aprendizaje, se ha volcado a mantener la máxima competitividad en cada uno de los participantes, donde derivado de este tipo de educación desde los niveles básicos hasta los profesionales, se convierte en una ‘paradoja’, ya que en los centros laborables se busca constantemente la participación, la colaboración y el trabajo en equipo. Lamentablemente, como lo indica Aizpuru (2008) parece ser que “el modelo a seguir es el hombre en soledad, en la profunda soledad engendrada del egoísmo” (p.34).

Según Paulo Freire (1968) el modelo tradicional de la educación que han recibido las personas origina los problemas fundamentales que se presentan en las vías de los países en desarrollo. No existe una metodología de enseñanza para alfabetizados que se encuentre libre de vicios, en los que el educando no es visto como sujeto sino como objeto con la intención e “domesticarlo” a través de los métodos tradicionales de alfabetización. Estos instrumentos responden a la política educacional establecida, en donde “el educando es el objeto de la manipulación de los educadores que responden, a su vez, a las estructuras de dominación de la sociedad actual” (Freire, 1968, p.6). Este proceso de concienciación, o el darse cuenta, llevará a las personas a la liberación de sus pensamientos con la intención de la “integración en su realidad nacional, como sujeto de su historia y de la historia” (Freire, 1968, p.6).

El modelo tradicional educativo, tiene un formato rígido en el que el ambiente en el que se desarrolla se asume que el profesor es el que sabe y el que tiene el conocimiento absoluto, por lo que la participación del estudiante se ve coartada por esta razón. La comunicación y las relaciones interpersonales no son adecuadas, y se dan en función a premio o castigo. La autoridad máxima es el profesor y por lo tanto, el rol que juega el estudiante es de oyente, lo que no le permite adentrarse a nuevas posibilidades de aprender y crear conocimiento, tal como lo propone el constructivismo. Negada la posibilidad de que el alumno piense, analice, refute y proponga.

 

SOLUCIÓN.

Existiendo un diálogo continuo que permita a cada uno de los integrantes expresarse, comentar y explicar lo que ocurre alrededor de sus vidas. En donde el educador no sea el representante máximo de la autoridad, que inhiba los pensamientos de los demás, sino lo contrario en donde cada uno de los objetivos tanto de la educación como en la comunicación “se centran en el crecimiento personal de los estudiantes; en el fomento a la creatividad, en la promoción de la experiencia de influencia interpersonal a través de la comunicación y del trabajo de grupo” (Aizpuru, 2008, p.35), donde además “la acción comunicativa es entrega a los demás y está cubierta de valores ya que no se persigue el éxito individual sino la armonía y el encuentro interpersonal”.

Hoy en día, gracias a los modelos educativos, se permite la estructuración y el enfoque hacia la manera en que se imparte la educación a través de diferentes teorías y patrones conceptuales pedagógicos, permitiendo así, el desarrollo social de las personas en las diversas organizaciones y comunidades.

Según Díaz Bordenave (1976, citado en Kaplún, 1998, p.2) indica que los modelos de educación fundamentalmente se les puede agrupar en los siguientes:

            1.        Modelos exógenos: planteados desde fuera del educando, que es visto como el objeto de la educación.

            a.        En el que pone el énfasis en los contenidos. Identificada como educación tradicional, sólo transmite los conocimientos y valores de persona a persona, es decir, de profesor a alumno. Paulo Freire (citado en Kaplún, 1998, p.4) la identifica como educación bancaria, en donde se le depositan los conocimientos al educando, ya que es el receptáculo de los contenidos de la información. Este tipo de educación es el que ha predominado en el sistema educativo formal en México hasta la reorganización efectuada en el año 2016 donde los principales componentes se están alineando a una nueva estrategia del sistema educativo nacional y que según la Presidencia de la República Mexicana (www.gob.mx) entrará en vigor durante el próximo ciclo escolar 2018-2019.

            b.        En el que pone el énfasis en los efectos. Reconocida como “ingeniería del comportamiento” se hace cargo del moldeo de la conducta de los seres humanos en base a ciertos objetivos. Este moderno nace como una respuesta ante el modelo tradicional; en dónde se reconoce a la motivación, brinda importancia a la retroalimentación, de manera activa se proponen acciones evitando los programas voluminosos con el propósito de cambio de actitudes y la obtención de resultados. Aunque pareciera liberal es considerado mayormente de la postura autoritaria y se le denomina educación manipuladora.

               2.        Modelo endógeno: parte del educando, que es visto como sujeto de la educación.

               a.        En el que pone el énfasis en el proceso. Se distingue por centrarse en la personas y lograr su transformación, así como el de sus comunidades en donde fomenta la interacción dialéctica y la realidad interpretada. Es la considerada “educación liberadora” de Pablo Freire (citado en Kaplún, 1998, p.24).

En la tabla que se muestra a continuación se identifican cada una de las características del educador y del educando para cada uno de los modelos educativos:

Estos modelos no existen independientes en la realidad, por lo que se identifican de manera entremezclada y en diferentes proporciones para cada una de las acciones educativas en donde se acentúan según sus rasgos y características.

Freire (1968) argumenta que el estudio no debe medirse al considerar a los seres “vacíos” a quienes el educador o el mundo “llena” de información impuesta y no necesariamente verdadera (p.61) que implica como un anestésico que inhibe el pensamiento creador de los educandos (p.63). Lo que se debe ahora enfocar es, mediante la educación problematizadora, desafiar a los educandos para que capten su propia acción esforzándose continuamente a la percepción sobre el mundo y cómo se desarrollan en él, aún con el riesgo de presentarse una creciente crítica con los demás, que se desalinee del objetivo primordial.

Los aspectos cognitivos son considerados como los procesos mentales por medio de los cuales los educandos piensan y razonan, se comprende y se conducen en la vida. Para ello es necesario educarlos en base a principios, normas y reglas. Brindar información oportuna que permita el valor agregado a las vidas de los educandos. Como educador aprovechar cada momento de reflexión para que los educandos concluyan cada una de las aportaciones teóricas que complementan y desarrollan su vida. Aizpuru (2008) hace mención acerca del “paradigma humanista” que lo identifica como el medio para llevar a cabo la “formación integral del ser humano, retomando el sentido primigenio de la actividad educativa, creando un sentido de relación significativa y considerando los aspectos cognitivos, afectivos, y sociales” (p.34)

 

CONCLUSIONES.

La enseñanza permanente de los seres humanos debe entenderse como un proceso continuo perfeccionamiento integral en cada una de las sociedades. Al desarrollarse responsablemente las personas podrán realizarse creativamente en la transformación de su ambiente social, cultural e histórico. Una pedagogía transformadora se encuentra basada, por un lado, en el entendimiento del educador para aplicar la metodología correspondiente según el tema de enseñanza, y por el otro lado, el rol del educando que aprovecha y se involucra en su propio aprendizaje con el afán de enriquecer la misma sociedad.

La educación humanista es la que procura la relación de las personas con el medio en que se desarrollan con la finalidad de no temerle a la libertad de pensamiento, que fomente la recreación, la independencia y solidaridad. Freire (1968) menciona que cuando se identifica la educación como sinónimo de concienciar, es cuando se obtiene el sentido más alto de la palabra mediante el pensamiento político, relacionado a su pensamiento pedagógico.

Se puede identificar que gracias al diálogo continuo que permite el nuevo estilo del educador permite a cada uno de los integrantes expresarse, comentar y explicar lo que ocurre alrededor de sus vidas. Ya no se considera al educador como el representante máximo de la autoridad, que inhiba los pensamientos de los demás, sino lo contrario, en donde cada uno de los objetivos tanto de la educación como en la comunicación “se centran en el crecimiento personal de los educandos; en el fomento a la creatividad, en la promoción de la experiencia de influencia interpersonal a través de la comunicación y del trabajo de grupo” (Aizpuru, 2008, p.35).

 

REFERENCIAS.

Aizpuru, M. (septiembre, 2008). La Persona como Eje Fundamental del Paradigma Humanista. Acta Universitaria. Dirección de Investigación y Posgrado, 18(1), pp.33-40.

Freire, P. (1968). Pedagogía del Oprimido. (pp. 50-69).

Freire, P. (1992). Pedagogía de la esperanza. Reencuentro con la pedagogía del oprimido. México: Siglo veintiuno editores.

Gadotti, M. (2000). Pedagogía de la tierra. México: Siglo veintiuno editores.

Greene, G. (1950). El tercer hombre. Editorial Sudamericana.

Grados, J. (2007). Capacitación y desarrollo de personal. México, D.F.: Editorial Trillas.

Kaplún, M. (1998). Periodismo cultural. La gestión cultural ante los nuevos desafíos. Revista Latinoamericana de Comunicación, Chasqui 64. Nieto, L. (2016). Pedagoga ¿ser-vil? Institución, poder y sujeción. México: Ediciones Nandela.

Presidencia de la República Mexicana. Portal único de trámites, información y participación ciudadana (www.gob.mx). Consultado el 15 de Septiembre de 2017 de https://www.gob.mx/modeloeducativo2016/articulos/preguntas-frecuentes-48274

Real Academia Española (enero de 2018). Diccionario de la lengua española